First session
Ø HRM Overview (vision mission objectives strategy organization structure HRM merit system)
Second session
Ø HR Competency
Third session
Ø Human Resource Development
Fourth session
Ø SES
Fifth session
Ø PC and Compensation
Sixth session
Ø Performance Management / Appraisal
Ø HR Scorecard
ระบบคุณธรรม(Merit System)
1. หลักความสามารถ(Competence) ความอาวุโส
2. หลักความเสมอภาคในโอกาส (Equal Opportunity)
3. หลักความมั่นคง (Security)
4. หลักความเป็นกลางทางการเมือง (Political neutrality)
- SPOILS SYSTEM ระบบที่ทำให้เสีย เน่าหนอนชอนไช
- NEPOTISM ระบบเครือญาติ
- ท้ายสุดจะได้ WRONG PEOPLE (PERSONNEL)
“PUT THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB”
KSA
K = knowledge
S = Skill ทักษะ
A = attitude ทัศนคติ
CAC
C = commitments
A = accountsibility
C =
โลกปัจจุบันและอนาคต
1. Network สร้างเครือข่าย
2. Speed ค้นคว้าได้รวดเร็ว
3. Globalization การสื่อสารไร้พรหมแดน
4. Internet
5. It ระบบสารสนเทศ
6. Decentralization การกระจายอำนาจ (ท้องถิ่น มี 7,851 องค์กร)
7. Competitive Advantage ความได้เปรียบทางการแข่งขัน
Overall Framework for Human Resources Management
กรอบทั่วไปในการบริหารทรัพยากรมนุษย์
COMPETITIVE CHALLENGES ความท้าทายการแข่งขัน
• Globalization
• Technology
• Managing change การบริหารการเปลี่ยนแปลง
• Human capital ทุนมนุษย์
• Responsiveness การตอบสนอง
• Cost containment ควบคุมต้นทุน
HUMAN RESOURCES ฝ่ายทรัพยากรบุคคล
• Planning การวางแผน
• Recruitment การสรรหา
• Staffing อัตรากำลัง คุณสมบัติ
• Job design การกำหนดตำแหน่ง
• Training/development ฝึกอบรมและพัฒนา
• Appraisal ประเมินผล
• Communications การสื่อสาร กฎกติกา นโยบาย ของทรัพยากรมนุษย์
• Benefits ค่าตอบแทน สวัสดิการ เงินเดือน
• Labor relations แรงงานสัมพันธ์
EMPLOYEE CONCERNS เกี่ยวกับพนักงาน
• Background diversity ความแตกต่างภูมิหลัง
• Age distribution โครงสร้างอายุ
• Gender issues เพศ
• Educational levels ระดับการศึกษา
• Privacy issues เรื่องความเป็นส่วนตัว ผู้บังคับบัญชาห้ามตำหนิลูกน้องถึงบุพการี
• Work attitudes ทัศนคติในการทำงาน เช่น คนไหนที่ทำงานเข้ากับใครไม่ได้ วงแตก ต้องให้ทำงานวิชาการ
• Family concerns เรื่องของครอบครัว
Roles and Responsibilities for Managing Human Resources
บทบาทและความรับผิดชอบในการบริหารทรัพยากรมนุษย์
Line Mangers ผู้บริหาร
- Work closely with HR professionals and employees to develop HR policies. ทุกฝ่ายทำร่วมกัน
- Engage in HR practices consistent with HR policies. ต้องทำให้สอดคล้องกับนโยบายทรัพยากรบุคคล
- Include HR professionals in the formulation and Implementation of business strategy and discussions of its HR implications รวมถึงผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ในการกำหนดและการดำเนินการตามกลยุทธ์ทางธุรกิจและการอภิปรายความหมายของทรัพยากรบุคคล
- On a daily basis, consider the implications of business decisions for managing human resources. การตัดสินใจในการทำงานต้องคิดถึงทรัพยากรมนุษย์
- Accepts shared responsibility for managing human resources strategically and work to reduce barriers to this objective. มีความรับผิดร่วมในการบริหารทรัพยากรบุคคลในอนาคตด้วย หาทางแก้ไขปัญหางานด้านนี้ด้วย
- - Learn about and apply basic accepted principles for managing human resources.เรียนรู้และยอมรับหลักการบริหารฯ
- Seek input from employees and HR professionals in order to improve own competency for managing human resources. ต้องกว้างขวางในสายตาการมองงานด้านบริหาร
HR Professionals ผู้รับผิดชอบบริหาร
- Work closely with line managers and employees to develop HR polices. ทำงานใกล้ชิดกับผู้จัดการสายงานและพนักงานในการพัฒนาทรัพยากรบุคคล
- Help line mangers and employees practice HRM consistent with HR policies. ช่วยผู้จัดการสายงานและพนักงานปฏิบัติ HRM สอดคล้องกับนโยบายด้านทรัพยากรบุคคล
- Stay informed of the latest technical principles for managing human resources พักของหลักการทางเทคนิคล่าสุดสำหรับการจัดการทรัพยากรมนุษย์
- Develop the skills and competencies needed to support change processes. พัฒนาคนให้มีความรู้ ทักษะ ให้เกิดการเปลี่ยนแปลง ตามที่กำหนดไว้
- On a daily basis, consider how well the organization’s approaches to managing human resources fit with the current global and organizational environment. การบริหารที่ดูแลอยู่สอดคล้องกับโลกภายนอกหรือไม่ สิ่งแวดล้อมภายนองค์การสอดคล้องกับภายในหรือไม่
- Be proactive in learning about how leading companies are managing human resources, and what they’re learning from their experiences.เป็นเชิงรุกในการเรียนรู้เกี่ยวกับวิธีการเป็น บริษัท ชั้นนำในการจัดการทรัพยากรมนุษย์และสิ่งที่พวกเขากำลังเรียนรู้จากประสบการณ์ของพวกเขา
- Work with employees to help them voice their concerns effectively, and serve as their advocate when appropriate. ฟังคนทำงาน และให้แสดงออก ต่อการทำงานในองค์การ
Employees
- Work closely with line mangers and HR professionals to develop and implement HR polices and practices. ทำงานใกล้ชิดกับผู้จัดการสายงานทรัพยากรบุคคลและผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาและใช้เจ้าหน้าที่ตำรวจฝ่ายทรัพยากรบุคคลและการปฏิบัติ- Accept responsibility for managing their own behavior and careers in organizations. ยอมรับความรับผิดชอบสำหรับการจัดการพฤติกรรมของตัวเองและอาชีพการงานในองค์กร
- Recognize the need for personal flexibility and adaptability ทำงานแบบยึดหยุ่นให้สอดคล้องกัน
- Be committed to learning and changing continuously throughout one’s career. เรียนรู้และปรับเปลี่ยนชีวิตการทำงานอยู่เสมอ
- - Learn about and apply basic accepted principles for managing human resources for HR activities in which they participate (e.g.selecting team members appraising supervisors, and training coworkers). เรียนและประยุกต์
- Be willing to share ideas that might help the company manage its people better. เปิดโอกาสให้แสดงความคิดเห็น
Linking the Processes of HRP and Strategic Planning การเชื่อมโยงกระบวนการของ HRP และการวางแผนเชิงกลยุทธ์
(วิเคาะห์ภายใน 7’s แมคเคนซี่ , ภายใน SWOT)
Strategic Analysis การวิเคราะห์เชิงกลยุทธ์
Establish the context : สร้างบริบทที่ :
• Business goals เป้าหมายทางธุรกิจ
• Company strengths/ weaknesses จุดแข็งของ บริษัท / จุดอ่อน
• External opportunities/ threats โอกาสภายนอก / ภัยคุกคาม
• Source of competitive advantage แหล่งที่มาของความได้เปรียบในการแข่งขัน
(Identify people-related business issues)
Strategy Formulation Clarify performance expectations and future management methods : การกำหนดกลยุทธ์ชี้แจงความคาดหวังประสิทธิภาพและวิธีการจัดการในอนาคต
• Values, guiding principles ค่าหลักการแนวทาง
• Business mission พันธกิจธุรกิจ
• Objectives and priorities วัตถุประสงค์และลำดับความสำคัญ
• Resource allocations การจัดสรรทรัพยากร
(Define HR strategies, objectives,and action plans )
Strategy Implementation การจัดสรรทรัพยากร
Implement processes to achieve desired results:การใช้กระบวนการเพื่อให้บรรลุผลตามที่ต้องการ
• Business goals เป้าหมายทางธุรกิจ
• Company strengths / weaknesses จุดแข็งของ บริษัท / จุดอ่อน
• External opportunities/ threats โอกาสภายนอก / ภัยคุกคาม
• Source of competitive advantage แหล่งที่มาของความได้เปรียบในการแข่งขัน
(Implement HR processes, policies,and practices) การใช้กระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล, นโยบายและการปฏิบัติ
Strategic Planning
Human Resource Planning
- Forecasting Human Resource Requirements คาดการณ์คนที่ต้องการ
- Forecasting Human Resource Availability คาดการณ์คนที่มีอยู่
- Comparing Requirements and Availability เปรียบเทียบที่มีอยู่และความต้องการ
§ Demand = Supply ความต้องการและที่มีอยู่เท่ากัน No Action ไม่ต้องทำอะไร
§ Surplus of Workers คนล้นงาน Restricted Hiringจำกัดการจ้าง, Reduced Hoursลดชั่วโมงการทำงาน, Early Retirementเกษียณอายุก่อนกำหนด, Layoffsเลิกจ้าง, Downsizing ลดขนาดองค์กร
§ Shortage of Workers งานมากกว่าคน Recruitment สรรหา Selection บรรจุแต่งตั้ง
คำจำกัดความของสมรรถนะ (Competency) “เป็นคุณลักษณะต่างๆ ของบุคคลซึ่งเป็นปัจจัย บ่งชี้ว่าบุคคลนั้นจะปฏิบัติงานได้อย่างโดดเด่น ในตำหน่งงานหนึ่งๆ”
สมรรถนะ (Competency) คือ
• คุณลักษณะเชิงพฤติกรรม ที่เป็นผลมาจากความรู้ ทักษะ/ความสามารถ และคุณลักษณะอื่น
• ทำให้บุคคลสามารถสร้างผลงานได้โดดเด่นกว่าเพื่อนร่วมงานคนอื่น ๆ
Competency จัดเป็นพื้นฐานในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลต่างๆ ไม่ว่าจะเป็น การคัดเลือก การสรรหา การประเมินผล การบริหารจัดการในเรื่องของความก้าวหน้า หรือการพัฒนา ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกันและสอดคล้องกับพื้นฐานเดียวกัน โดยศักยภาพ และคุณลักษณะของบุคคลที่เราต้องการสร้างและพัฒนาในองค์การ ซึ่งจะมีความสัมพันธ์กับ เป้าหมายของผลการดำเนินงาน วัฒนธรรมองค์การ วิสัยทัศน์และกลยุทธ์ขององค์การ
Competency Model
HR processes
1. human resources strategy & plan กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรมนุษย์และการวางแผน
2. Recruitment & Selection การสรรหาและการคัดเลือก
3. Performance evaluation การประเมินผลงาน
4. Reward & recognition รางวัลและการยอมรับ
ตัวอย่าง Competency หลัก
• การมุ่งเน้นลูกค้า
• การมีวินัย
• ความซื่อสัตย์สุจริตและการมีสำนึกที่ดีต่อตนเองและผู้อื่น
• ความรับผิดชอบต่อผลของงานและการยึดมั่นตามข้อตกลง
• การประสานสัมพันธ์และการทำงานเป็นทีม
• การแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจ
• ภาวะความเป็นผู้นำ
• ความละเอียดถี่ถ้วนและความถูกต้องในการทำงาน
• ความสามารถในการคิดอย่างมีระบบ
• การคิดเชิงวิเคราะห์
• การคิดเชิงกลยุทธ์
• การสร้างสรรค์สิ่งใหม่
• การสื่อสารโดยวาจา
• การสื่อสารโดยการเขียน
• การเสียสละ
• ความรับผิดชอบต่อส่วนรวม
Competency หลักสำหรับข้าราชการ ซึ่งจัดทำโดย ก.พ.
• การมุ่งผลสัมฤทธิ์
• บริการที่ดี
• การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพ
• จริยธรรม
• ความร่วมแรงร่วมใจ
ตัวอย่างระดับ Competency: การคิดอย่างเป็นระบบ (Systematic Thinking)
ระดับ 1 : เบื้องต้น (Beginner)
- รวบรวมและวิเคราะห์ข้อมูลเบื้องต้น
- จำแนก แยกแยะ ประเด็น หรือเหตุการณ์ในระดับงานตนได้
Level 2 : ได้รับการอบรม (Well-trained)
• วิเคราะห์ข้อมูลและประเด็นต่างๆ บนหลักการวิเคราะห์ และจัดลำดับความสำคัญของประเด็น
• วิเคราะห์ประเด็นจากจุดเชื่อมโยงจากมุมมองต่างๆและจำแนกประเด็นออกเป็นส่วนย่อย
Level 3 : มีประสบการณ์ (Experienced)
• วิเคราะห์และประเมินปัจจัยที่มีผลกระทบต่อความสำเร็จของหน่วยงาน
• วิเคราะห์ แยกแยะองค์ประกอบของประเด็นและเสนอแนะแนวทางต่างๆ และปรับปรุงเทคนิคการวิเคราะห์
Level 4 : เก่ง (Advanced)
• วิเคราะห์กลยุทธ์ขององค์การและนำมาสร้างเป็นแผนในทางปฏิบัติของสายงาน
• วิเคราะห์สาเหตุของประเด็น และผลกระทบ และ คาดการณ์ประเด็นและสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้น
Level 5 : เชี่ยวชาญ (Expert)
• วิเคราะห์โอกาส ปัจจัย สภาวการณ์ และปัญหาจากมุมมองที่กว้าง และมองเห็น ความสัมพันธ์ต่างๆ ที่มีผลกับองค์การ
• คิด วิเคราะห์เชิงกลยุทธ์ และนำมาใช้ในการดำเนินธุรกิจให้บรรลุเป้าหมายขององค์การ
• คาดการณ์ประเด็นและสถานการณ์ที่จะเกิดขึ้นและมีผลต่อความสำเร็จขององค์การ
คำจำกัดความของสมรรถนะ
การคิดวิเคราะห์ (Analytical Thinking) : การทำความเข้าใจสถานการณ์ ประเด็นปัญหา แนวคิด หลักทฤษฎี ฯลฯ โดยการแจกแจงแตกประเด็นออกเป็นส่วนย่อยๆ หรือวิเคราะห์สถานการณ์ ทีละขั้นตอน รวมถึงการจัดหมวดหมู่ปัญหาหรือสถานการณ์อย่างเป็นระบบระเบียบเปรียบเทียบแง่มุมต่างๆ สามารถระบุได้ว่าอะไรเกิดก่อนหลัง ตลอดจนระบุเหตุและผล ที่มาที่ไปของกรณีต่างๆ ได้ มี 5 ระดับคือ
ระดับที่ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1 : แตกปัญหา/งานออกเป็นส่วนย่อยๆ
ระดับที่ 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และเห็นความสัมพันธ์เชื่อมโยงขั้นพื้นฐานของส่วนต่างๆ ของปัญหา/งาน
ระดับที่ 3 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และเห็นความสัมพันธ์เชื่อมโยงที่ซับซ้อนของส่วนต่างๆ ของปัญหา/งาน
ระดับที่ 4 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถคาดการณ์ล่วงหน้าเกี่ยวกับปัญหา/งานจากความเข้าใจความสัมพันธ์ของส่วนต่างๆ
ระดับที่ 5 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และกำหนดแผน/ขั้นตอนการทำงานจากการศึกษาวิเคราะห์ในขั้นต่างๆ เพื่อเตรียมทางเลือก สำหรับการป้องกัน/แก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้น
คำจำกัดความของสมรรถนะ
การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) : ความมุ่งมั่นจะปฏิบัติราชการให้ดีหรือให้เกินมาตรฐานที่มีอยู่ โดยมาตรฐานนี้อาจเป็นผลการปฏิบัติงานที่ผ่านมาของตนเอง หรือเกณฑ์วัดผลสัมฤทธิ์ที่ส่วนราชการกำหนดขึ้น อีกทั้งยังหมายรวมถึงการสร้างสรรค์พัฒนาผลงานหรือกระบวนการปฏิบัติงานตามเป้าหมายที่ยากและท้าทายชนิดที่อาจไม่เคยมีผู้ใดสามารถกระทำได้มาก่อน
การมุ่งผลสัมฤทธิ์ (Achievement Motivation) มี 5 ระดับ
ระดับที่ 0 : ไม่แสดงสมรรถนะด้านนี้อย่างชัดเจน
ระดับที่ 1 : แสดงความพยายามในการทำงานให้ดี
ระดับที่ 2 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 1 และสามารถทำงานได้ผลงานตามเป้าหมายที่วางไว้
ระดับที่ 3 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 2 และสามารถทำงานได้ผลงานที่มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น
ระดับที่ 4 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 3 และสามารถพัฒนาวิธีการทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่โดดเด่น และแตกต่างอย่างไม่เคยมีใครทำได้มาก่อน
ระดับที่ 5 : แสดงสมรรถนะระดับที่ 4 และสามารถตัดสินใจได้แม้จะมีความเสี่ยง เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมาย
วัตถุประสงค์
• เพื่อบุคลากรได้ตระหนักและวางแผนการพัฒนาทักษะ ความรู้ ความสามารถ รวมถึงพฤติกรรมที่จำเป็นต้องมีเพื่อ
ปฏิบัติงานในตำแหน่งของตนอย่างมีประสิทธิภาพ
• เพื่อองค์กรได้มีพื้นฐานในกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล ไม่ว่าจะเป็นการคัดเลือก สรรหา ฝึกอบรม
การประเมินผล การบริหารจัดการในเรื่องของความก้าวหน้า ให้เป็นไปในทิศทางเดียวกัน
สิ่งที่ต้องมีเบื้องต้น
• การกำหนด Competency จะง่ายขึ้นหากองค์การมีเอกสารบรรยายลักษณะงานของแต่ละตำแหน่งแล้ว
ประโยชน์ที่คาดว่าจะได้รับจากการพัฒนาแนวทางนี้
• บุคลากรเข้าใจถึงเส้นทางความก้าวหน้าสายอาชีพและการพัฒนาศักยภาพของตนเอง เพื่อให้ไปบรรลุเป้าหมายได้อย่างชัดเจน (Career Path/ Career Planning)
• บุคลากรสามารถประเมินจุดอ่อนจุดแข็งของตนและพัฒนาศักยภาพเพิ่มขึ้นตามความจำเป็นในการปฏิบัติงาน (Self Development)
• องค์การเพิ่มประสิทธิภาพของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลต่างๆ อาทิ การสรรหา คัดเลือก การประเมินกษะ การวางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพ เป็นต้น (Human Resources Management)
• องค์การสามารถประเมินจุดแข็งและจุดอ่อนของศักยภาพบุคลากรในองค์การ เพื่อใช้ในการกำหนดแผนเชิงกลยุทธ์ทั้งในระยะสั้นและระยะยาว
ข้อพึงระวัง/ ผลกระทบที่อาจเกิดขึ้น
• องค์การต้องมีวิสัยทัศน์ (Vision) และ แผนกลยุทธ์ (Strategy) ที่ชัดเจนในการขับเคลื่อนภารกิจหลักของตนเนื่องจากการกำหนด Competency นั้นจะต้องเป็นไปในแนวทางเดียวกับวิสัยทัศน์ (Vision) และ แผนกลยุทธ์ (Strategy) จึงจะนำมาสู่การพัฒนาและการสร้างบุคลากรที่เหมาะสม เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายที่ได้วางไว้
• องค์การจะกำหนด Competency ได้อย่างชัดเจนและเป็นไปในทิศทางเดียวกันกับจุดมุ่งหมายขององค์การต่อเมื่อตำแหน่งงานภายในองค์การมีการจัดแบ่ง อย่างชัดเจน และสะท้อนถึงภารกิจหลักขององค์การ
ระยะเวลาที่คาดว่าจะใช้ในการดำเนินงาน
• ในกรณีที่หน่วยงานมีเอกสารอธิบายลักษณะงาน (Job Description) และข้อมูลด้านโครงสร้างตามตำแหน่งงานที่ชัดเจนอยู่ แล้ว การจัดทำ Competency Profile ก็จะใช้เวลาไม่นานมากนัก โดยทั่วไปแล้วไม่ควรเกิน 6 เดือน
ขั้นตอนในการดำเนินงาน
ศึกษากลยุทธ์และความต้องการขององค์กร
- ศึกษาวิสัยทัศน์ กลยุทธ์และความต้องการขององค์การ โครงสร้างขององค์การ และหน่วยงาน รวมทั้งผลลัพธ์ที่คาดหวัง
เก็บข้อมูล และศึกษาข้อมูลเกี่ยวกับลักษณะงาน
- เก็บข้อมูลลักษณะงานของตำแหน่งงานต่างๆ ซึ่งอาจทำโดยการสัมภาษณ์ การทำประชุมเชิงสัมมนา หรือการศึกษาจากเอกสารบรรยายลักษณะงานหากมีกำหนดไว้อย่างชัดเจน
กำหนดคุณลักษณะ ทักษะพฤติกรรมที่จำเป็น
- กำหนด คุณลักษณะ ทักษะพฤติกรรมที่จำเป็นในการปฏิบัติงานในตำแหน่งต่างๆให้มีประสิทธิภาพ
- ทบทวนการกำหนด Competency ของแต่ละตำแหน่งร่วมกันและจัดทำ Competency Dictionary ซึ่งอธิบายความหมายของ Competency แต่ละตัวตาม ระดับ Proficiency
- นำCompetency Dictionary มาพิจารณาร่วมกับโครงสร้างของตำแหน่งแต่ละตำแหน่งและพิจารณากำหนดความต้องการของ Competency ที่แตกต่างกันในแต่ละระดับของตำแหน่งงาน
ชี้แจงและสร้างความเข้าใจกับบุคลากรที่ได้รับผลกระทบ
- ชี้แจงและสร้างความเข้าใจกับบุคลากรที่ปฏิบัติหน้าที่ในตำแหน่งงานนั้นๆ
นำไปใช้ในการวัดผลการปฏิบัติงาน
- นำไปใช้ในการบริหารงานทรัพยากรบุคลด้านต่างๆเช่นการฝึกอบรมและพัฒนา การพัฒนาความก้าวหน้าทางสายอาชีพ ใช้เป็นปัจจัยในการพิจารณาสรรหาบุคลากรให้ตรงกับคุณสมบัติของตำแหน่งงานนั้นๆ
ในการเสด็จออกมหาสมาคม รับการถวายพระพรชัยมงคล
ณ สีหบัญชรพระที่นั่งอนันตสมาคม พระราชวังดุสิต
วันศุกร์ที่ 9 มิถุนายน 2549
ประการที่ 1 “การที่ทุกคน คิด พูด ทำ ด้วยความเมตตา มุ่งดี มุ่งเจริญต่อกัน”
ประการที่ 2 “การที่แต่ละคนต่างช่วยเหลือเกื้อกูลกัน ประสานงาน ประสานประโยชน์กัน ให้งานที่ทำสำเร็จผล ทั้งแก่ตน แก่ผู้อื่น และกับประเทศชาติ”
ประการที่ 3 “การที่ทุกคนปฏิบัติตนอยู่ในความสุจริต ในกฎกติกาและระเบียบแบบแผน โดยเท่าเทียมเสมอกัน”
ประการที่ 4 “การที่ต่างคนต่างพยายามทำความคิดความเห็นของตนให้ถูกต้องเที่ยงตรง และมั่นคงอยู่ในเหตุในผล หากความคิดจิตใจและการประพฤติปฏิบัติ ที่ลงรอยเดียวกันในทางที่ดี ที่เจริญนี้ ยังมีพร้อมมูลในกายในใจของคนไทย ก็มั่นใจได้ว่า ประเทศชาติจะดำรงความมั่นคง อยู่ตลอดไปได้”
Powell
‘You give me the right people,
and I don’t much care
what organization you give me.
Good things will happen.
Give me the wrong people, and it doesn’t matter
what you do with the organization.
Bad things will happen.’
“หากได้คนดีเข้ามาในองค์กร ก็จะทำให้เกิดแต่สิ่งดีๆ แต่ได้คนไม่ดีมีความคิดแย่ๆ ก็จะทำให้องค์กรล้มเหลวตามไปด้วย”
Our ability to successfully perform our
mission depends, first and foremost, on
the quality of our people…. We’re all part of
one quality family, working together
as a family. No component more important than
any other component.
ความสามารถของเราที่จะประสบความสำเร็จในการดำเนินภารกิจของเราขึ้นอยู่กับแรกและสำคัญที่สุดเกี่ยวกับคุณภาพของคนของเรา ... เรากำลังเป็นส่วนหนึ่งของครอบครัวที่มีคุณภาพทุกคนทำงานร่วมกันเป็นครอบครัว ส่วนประกอบที่สำคัญมากขึ้นกว่าองค์ประกอบอื่น ๆ ไม่มี
Human Resource Development Defined การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์เกี่ยวข้องกับ
4 HRD is concerned experience , development, and education. (เกี่ยวข้องกับประสบการณ์ การพัฒนาและการศึกษา)
4 HRD an organized learning experience , conducted in a definite time period , to increase the possibility of improving job performance and growth. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ประสบการณ์การเรียนรู้การจัดดำเนินการในช่วงเวลาที่แน่นอนเพื่อเพิ่มความเป็นไปได้ของการปรับปรุงการปฏิบัติงานและการเจริญเติบโต
Training, Development, and Education
4 Training is the acquisition of technology which permits employees to perform their present job to standards.การฝึกอบรมจะเข้าซื้อกิจการของเทคโนโลยีที่อนุญาตให้พนักงานในการดำเนินงานในปัจจุบันของพวกเขาไปตามมาตรฐาน
4 Education is training people to do a different job. It is often given to people who have been identified as begin promo table, begin considered for a new job either lateral or upwards, or to increase their potential (ฝึกคนเตรียมทำงานในตำแหน่งต่าง ๆและเตรียมคนรองรับตำแหน่งที่สูงขึ้น หรือตำแหน่งใหม่ หรือเป็นการเพิ่มศักยภาพ)
4 Development is training people to acquire new horizons, technologies, or viewpoints. It services, and more competitive organizations. It is learning for growth of the individual, but not related to a specific present or future job. (ฝึกคนให้มองภาพรวมกว้าง ทุกมุมมอง ในยุคของการแข่งขัน ไม่ได้มองเรื่องใดเรื่องหนึ่งเป็นการเฉพาะ)
HRD
1. Organizational องค์กร
2. Effectiveness ประสิทธิผลขององค์การ
3. & Excellence เพื่อความเป็นเลิศ
Principle of Human Resource Development
ID
Develop
1. A Behavior Change
2. K
3. O
4. S Current Job
CD เส้นทางความก้าวหน้าในชีวิต
Identify
1. Individual Interest ความสนใจส่วนบุคคล
2. Value ค่านิยม
3. Competencies สมรรถนะ
4. Activities กิจกรรมโครงการ
5. Assignments การเรียนรู้ใหม่ ๆ
CD Individual Activities กิจกรรมส่วนบุคคล
1. Career planning วางแผนอาชีพ
2. Career awareness มุ่งร่วมกันสร้างงาน
3. Utilization career Resource centers ที่ปรึกษา งานบริหารงานบุคคล
Performance Management ประเมินความสำเร็จขององค์การ
1. Improve
2. Organizational
3. Performance
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น